La loi de transition énergétique du 1er janvier 2018 instaure l'obligation de réaliser un plan de mobilité (appelé dans un premier temps plan de déplacement entreprise) pour toute entreprise implantée dans l'aire d'un Plan de Déplacement Urbain (autrement dit, toutes les grosses agglomérations du pays) et comptant plus de 100 travailleurs sur un même site.

Une fois réalisé, ce plan doit être officiellement déposé auprès de l'Autorité Organisatrice de la Mobilité (AOM), rôle le plus souvent dévolu à la régie de transports en commun locale.

Cette loi a été complétée par  la loi d'orientation sur les mobilités, votée en décembre 2019 et publiée au Journal Officiel le 10 mai 2020. Elle abaisse à 50 salariés sur un même site le seuil  de réalisation d'un plan de mobilité employeur (sauf si ce sujet est déjà discuté dans le cadre des négociations annuelles obligatoires) et instaure le forfait mobilité, une aide facultative pouvant atteindre 400 € par an (hors impôts et charges sociales) pour inciter les collaborateurs à venir au travail à vélo ou en covoiturage.

Les grandes étapes d'un plan de mobilité sont :

. la collecte de données et de chiffres clés (incluant l'adresse anonymisée du domicile des collaborateurs et un questionnaire recueillant leurs habitudes de déplacement),

. l'élaboration d'un diagnostic à partir des données recueillies,

. la définition d'un plan d'actions internes (à la portée de l'entreprise) et externes (demandées à l'AOM).

Sur le diagnostic et le plan d'action qui en découle, il n'existe pas de contenu normé et c'est très bien ainsi ! Car pour être pertinent et bien compris, le plan de mobilité doit coller au contexte du site concerné (desserte en transports en commun, existence ou non de pistes cyclables, contraintes de stationnement, etc.).

A noter que le plan de mobilité ne concerne pas seulement les trajets domicile travail, il englobe aussi les déplacements professionnels (visite de clients, d'autres sites de l'entreprise, etc).

Avant de lancer la démarche, il est indispensable de s'assurer au préalable de l'implication des managers voire de l'existence d'un budget dédié, pour éviter que le travail de réflexion et le plan d'action défini in fine ne restent lettre morte.

Pour favoriser l'adhésion à cette démarche, une communication préalable est de plus essentielle pour en expliquer les enjeux, ainsi que la consultation des représentants du personnel à chaque étape (par exemple en présentant le diagnostic puis le plan d'action en comité social et économique).

Il ne faut jamais préjuger de ce qui sortira du travail de réflexion. Il peut s'agir de petites actions locales relativement faciles à mettre en œuvre (comme par exemple la possibilité de recharger leur batterie dans les locaux de l'entreprise pour les collaborateurs disposant d'un VAE) à des demandes plus structurantes adressées à l'AOM, comme une meilleure desserte des bus en deuxième couronne de l'agglomération ou une meilleure continuité des pistes cyclables existantes.

Le plan de mobilité étant un sujet consensuel et dans l'air du temps, il éveillera sans nul doute l'intérêt des collaborateurs. Il permettra également de nouer de bonnes relations avec l'Autorité Organisatrice de la Mobilité (et par conséquent avec les élus métropolitains, qui en assurent la gouvernance) et donnera ainsi de la visibilité à l'entreprise sur ce sujet.

Le risque principal est lié à l'absence de suite donnée au plan d'action. En effet, la loi ne fixe aucune ambition particulière sur le contenu du plan d'action et sa mise en œuvre effective. La seule obligation consistant à déposer ce plan à l'AOM, une belle déclaration d'intentions avec force diagrammes illustrés fera parfaitement l'affaire d'un point de vue légal !

Les conséquences d'une telle désinvolture sont cependant dommageables :

. en interne, les collaborateurs qui se sont investis pourraient facilement se démotiver en l'absence de suite concrète,

. en externe, l'image de l'entreprise pourrait être dégradée aux yeux des décideurs publics locaux, ce qui n'est jamais très bon pour les affaires...

C'est pourquoi il est primordial de s'assurer du soutien de la direction en amont du lancement de la démarche, y compris en termes budgétaires.

Le plan de mobilité peut paraitre de prime abord comme une obligation réglementaire de plus, alors qu'il faut surtout le considérer comme une opportunité.

Bien conduit et partagé avec le personnel, il est un outil efficace de dialogue social et de relation institutionnelle avec les élus locaux. Il peut aussi déboucher sur des gains financiers pour l'entreprise, en permettant par exemple la réduction du nombre de parkings et de la flotte interne de véhicules.

Son intérêt reste donc entier, même si le développement fulgurant du télétravail adoucit les problématiques des déplacements domicile travail, en tout cas dans les entreprises du secteur tertiaire.