Deux formes de temps partiel coexistent dans les organisations : le temps partiel subi et le temps partiel choisi.

Le temps partiel subi se retrouve dans certains secteurs (par exemple la grande distribution) où les postes de travail peuvent être dimensionnés à mi-temps, à trois quart temps, à 80%... Ils sont souvent caractérisés par une longue coupure pendant la mi-journée, le collaborateur venant travailler en début de matinée puis en fin d'après-midi.

Ce type d'organisation a l'avantage pour l'organisation concernée de répondre au plus juste aux flux de production ou aux besoins de la clientèle, mais il représente une forte contrainte pour les collaborateurs : salaires réduits, plusieurs aller retour dans la journée et travail peu varié.

De ce fait, il y a un risque pour l'organisation concernée d'avoir des collaborateurs peu motivés et un turn-over élevé.

Par définition, le temps partiel choisi se trouve uniquement dans les organisations proposant d'office des postes à temps plein, ce qui est déjà en soi un "avantage social" majeur. Dans ce cas, c'est le collaborateur qui demande à bénéficier d'un temps partiel, souvent pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Mais comment passer d'une organisation avec des postes de travail à temps partiel à des postes à temps plein ?

Si nous prenons l'exemple de 4 positions de travail à 80% (soit une quotité totale de 3,2 positions de travail), l'objectif serait de passer à 3 positions de travail à temps plein, en jouant pour cela sur la polyvalence des tâches.

La polyvalence est en effet le premier facteur clé de succès pour réussir cette transition et faire en sorte que les postes de travail à temps plein nouvellement créés soient pleinement productifs. Cela participe aussi au bien être du collaborateur, qui se voit investi de nouvelles missions et réalise un travail plus varié, une des bases du bien être au travail.

Mais quid de la 4ème personne qui se retrouve sans travail, me direz vous ? Si les choses ont été anticipées bien en amont, il sera possible de profiter d'un départ naturel pour reclasser la personne au sein de l'organisation. L'anticipation est ainsi le second facteur clé de succès de l'opération.

Au final, des collaborateurs plus motivés grâce à une meilleure fiche de paie, un travail plus varié et des journées sans coupure, une organisation plus efficiente et cerise sur le gâteau, un gain de productivité de 0,2 positions de travail (soit environ 8 K€ par an pour des postes au SMIC) si on reprend l'exemple ci dessous.